Panorama sur les compétences techniques dans les équipes du « core business »
Comme tous les deux ans, un feed-back sur les compétences techniques du personnel des bureaux de paiement et de certains services du département ORG a été organisé par HRM au moyen de Panorama, l’application web du SPF BOSA. En 2024, nous y avons ajouté la cellule « Gestion des dettes » et la cellule
« e-Cred et fiscalité ».
Avant de lancer le feed-back, de nouvelles compétences et de nouveaux indicateurs ont été ajoutés et d’autres ont été adaptés, voire parfois supprimés. En effet, comme toute chose, les compétences techniques requises évoluent.
À quoi sert ce feed-back ?
L’objectif est de faire le point sur le niveau de maîtrise individuelle et la répartition des nombreuses compétences techniques nécessaires pour assurer nos missions de base.
Au moyen de fichiers croisés dynamiques, une cartographie globale est élaborée pour l’ensemble des bureaux et cellules ORG. Bien entendu, cette cartographie peut aussi être déclinée séparément pour chaque bureau ou cellule. En 2024, nous avons revu la façon d’élaborer ces fichiers, d’une part pour faciliter leur usage, et d’autre part pour pouvoir les intégrer dans Power BI.
Les points forts et les points d’attention sont mis en évidence par domaine d’activités (admissibilité, paiement, gestion des dettes, gestion de la qualité…), mais aussi selon les différentes catégories d’âge. Il est en effet capital d’identifier les compétences qui vont disparaître avec les départs à la pension et d’anticiper la nécessité d’un transfert de connaissances.
Une étroite collaboration avec les bureaux de paiement et ORG
Les résultats du feed-back, c’est-à-dire les cartographies ou visuels, sont ensuite transmis aux bureaux et à ORG afin de préparer l’avenir. La réflexion suivante est alors menée au sein des équipes concernées : quelles compétences sont critiques (peu de spécialistes, départs prévus…) ? Quelles compétences doivent être renforcées ou acquises ?
Cette analyse en équipe permet d’élaborer un plan de développement des compétences par bureau/cellule, avec différentes actions à mettre en œuvre à cette fin. Une synthèse de tous les plans est ensuite établie par HRM pour cibler et organiser certaines actions de développement (formations, coaching…). Au niveau individuel, des objectifs de développement des compétences techniques sont donnés aux agents dans le cadre de leur cycle d’évaluation.
Pour un meilleur accompagnement
La gestion des compétences techniques permet donc de mieux accompagner les équipes « core business » dans leurs missions compte tenu du contexte changeant (pyramide des âges, changements réglementaires, informatisation…) et de mieux cibler les différentes compétences requises.
André Debière – HRM
